小钢引言：2022年是00后的求职元年，大量接受高等教育的新时代年轻人终于要进入职场了。然而与之形成鲜明对比的是制造业工厂逐年增长的“用工荒”冲突加剧：9亿劳动人口VS工厂用工荒；工厂职员100人VS不超56个年轻人；年轻人逃离工厂VS资深职场人奔向工厂；宁愿送外卖VS不愿进工厂……究其背后的原因，有人说是年轻人娇生惯养、不愿吃苦，也有人说是制造业工厂不“高大上”、传统刻板且僵化。孰对孰错？制造业如何破解“劳动力密集型用工荒”问题，真正做到“育人、用人、留人”？小钢想借此文抛砖引玉，与大家伙一同探讨。

“现在的年轻人不愿去工厂了”

这句话不是空穴来风，咱们用数据说话：其一，在人社部官网发布的《2022年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中，有36个职业属于生产制造业，且制造业缺工的情况仍在持续，预计2025年人才缺口将破3000万人；其二，今年我国高校毕业生规模预计1076万人，然而距近三年《蓝领就业市场景气报告》数据显示，我国蓝领招聘需求人数与求职需求人数之间的差额始终较大。年轻人不愿去工厂，这背后其实是年轻人缺乏道标指引与制造业缺乏观念升级的矛盾落差外显。

求职者刻板印象VS制造业技术革命

如果问年轻人为什么不去工厂上班，你能得到的回答大多为——工厂套路太多：工资少、没面子、工作环境差、没有晋升空间等等；但当我们将目光转向制造业企业这边，工业4.0大形势下制造企业逐步迈向数字化转型升级的道路，传统制造业也逐渐籍由工业互联网完善生产管理过程数据化与智能化，在此过程中，制造业逐渐孕育出大量新技术与新岗位，未来制造业理应是年轻求职者心目中走在技术最前沿的时髦职业选项。而解决“求职者刻板印象与制造业数字变革的冲突“就是解决“如何提高制造工厂吸引力”的核心点，那么制造业破局用工荒问题该如何去做呢？

如何提高制造工厂的人才吸引力？

制造业作为我国强国之基、立国之本。因此，破局制造业用工荒并不需要所谓的“保护”，而是要——遵循市场规律、直面市场竞争、主动适应变化、努力升级迭代。尤其对于“留不住年轻人”的传统制造业工厂，与其抱怨“年轻人娇生惯养、不能吃苦”，倒不如积极地将这视为对传统制造业数字化转型升级的倒逼：

1. 重视人才、解决矛盾

“很多工厂的管理模式没有跟上时代，工资也很低”，为了打破这个矛盾点，伴随制造业企业数字化升级进程，新制造业的技术型人才也突破了传统蓝领工人定位。因此，跟随时代步伐，中国的部分制造企业需要及时更新市场观念，提升员工薪资待遇、正确看待制造业人才。提升行业就职者福利待遇、真正保障劳动者权益、提升员工技能学习能力才是解决矛盾的根源所在。

2. 打破标签、观念升级

由于一些职业院校为节约办学经费，就选择成本投入更低的专业，不仅压缩技能型专业的招生培养规模，同时在人才培养时也未能结合制造业的发展、坚持高标准，这就导致年轻就业者对行业认知停在“又苦又累又乏味”上。因此，要形成工厂、职校与学生之间的良性循环，就要利用好工业互联网发展条件，以实际践行数字与观念升级、打破“用工荒”刻板标签。

3. 提高保障、长远规划

年轻人作为时代风向标，其价值诉求值得被倾听。这就是说，工厂需要读懂年轻人，而年轻人要在工厂看得到未来。因此，要想提升工厂的吸引力，投入真金白银切实做好各项保障、提供充分的技能培训、晋升空间与合理的工作安排等，才是“留住人”的关键。年轻人与工厂之间形成“双向奔赴”，方可破解用工荒困局。

4. 相辅相成、良性循环

未来我国制造业的发展方向就是新技术、新能源、新装备等高精尖产业链的快速发展，在为用工市场带来大量收入高、前景广就业机会的同时，借助新职业教育法东风，为企业输送更多技能型人才，形成新型制造业的供需两旺。唯有此法，制造业才能以更高的人均产出、更多的薪酬回报、更接近于白领的工作环境吸引年轻人进厂。

企业要发展，人才很重要！招工难、缺技术将会是制造业工厂发展的一大困境。因充分考虑到中小制造企业数字化转型过程中“育人、用人、留人”的人才技术难题，钢易科技于近日发布全新企业数字化入门级工具——钢易企业助手，在免费帮助员工提升专业技能的同时，还可以通过更多单点应用助力企业实现“销售、生产、人才、管理”中任意环节的数字化管控。借助该工具，制造工厂可以实现0资金与使用成本快速改善原有环节问题的效果，轻松踏上数字化升级第一步。

关键词：钢铁市场,加工服务门户,制造业工厂